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La rupture d’un commun accord dans le monde de l’entreprise

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La rupture d’un commun accord dans le monde de l’entreprise

Dans le cadre d’une relation professionnelle, il n’est pas rare que des différends ou des désaccords surviennent entre un employeur et son salarié. Il peut alors être judicieux de trouver une solution pour y mettre fin de manière consensuelle. La rupture d’un commun accord est une option parmi d’autres, qui permet aux parties concernées de se séparer à l’amiable, sans passer par la voie du licenciement ou de la démission.

Rupture d’un commun accord vs rupture conventionnelle

Rupture d’un commun accord vs rupture conventionnelle

Il convient de souligner que la rupture d’un commun accord ne doit pas être confondue avec la rupture conventionnelle du contrat de travail. Comme évoqué précédemment (2021, n° 19-23.280), les deux notions obéissent en effet à des règles spécifiques inscrites dans le code du travail.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail spécifique, qui nécessite notamment la conclusion d’une convention homologuée par l’administration. Cette démarche s’applique essentiellement aux contrats à durée indéterminée (CDI). Elle garantit des conditions avantageuses aux parties :

  • une indemnité compensatrice pour le salarié
  • une procédure encadrée pour l’employeur

Néanmoins, ce mécanisme rencontre certaines limites. En effet, il ne peut pas être utilisé pour les contrats à durée déterminée (CDD) et il requiert un accord mutuel des parties, ce qui n’est pas toujours possible.

La rupture d’un commun accord

Ce mode de rupture du contrat de travail ne nécessite pas forcément la conclusion d’une convention homologuée par l’administration. Il peut être mis en œuvre pour les CDI comme pour les CDD, et permet ainsi une plus grande flexibilité pour les employeurs et salariés. Toutefois, cela implique aussi un certain formalisme prévu par le code du travail :

  • un écrit signé des deux parties
  • des conditions spécifiques concernant le versement d’une indemnité compensatrice
  • un respect du droit au préavis

Les avantages de la rupture d’un commun accord pour l’entreprise et le salarié

Opter pour une rupture d’un commun accord présente divers atouts pour les parties. D’un côté, elle évite de passer par la procédure souvent longue et fastidieuse du licenciement ou par les méandres de la démission pour le salarié :

  • Gain de temps pour les deux parties
  • Maintien d’une relation professionnelle cordiale entre l’employeur et le salarié

De plus, cette solution offre également des garanties en termes de droits aux allocations chômage pour le salarié ainsi qu’une indemnité de rupture, selon les modalités définies dans l’accord.

Comment mettre en place une rupture d’un commun accord ?

La première étape de la mise en place d’une rupture d’un commun accord consiste à établir un dialogue franc et ouvert entre employeur et salarié. Les parties doivent exprimer clairement leurs intentions, leur(s) motivation(s) pour mettre fin au contrat de travail, et éventuellement déterminer les conditions de cette rupture.

Etablir un document écrit et signé des deux parties

Il est ensuite nécessaire de rédiger un document officiel qui actera cette décision commune, en précisant notamment :

  • la date de prise d’effet de la rupture
  • les conditions du préavis, s’il y a lieu d’en tenir compte
  • le montant de l’indemnité compensatrice qui devra être versée par l’employeur, le cas échéant
  • toute autre disposition que les deux parties jugent pertinentes pour la bonne réalisation de la rupture d’un commun accord

Ce document doit être daté et signé par chaque partie, afin d’avoir valeur de preuve en cas de litige ultérieur.

Les risques liés à la rupture d’un commun accord

Toutefois, avant de se lancer dans cette procédure, il convient d’analyser les potentiels inconvénients pour chacune des parties.

  • Pour le salarié, un vice de consentement pourrait entraîner une remise en cause de la validité de l’accord, avec des conséquences néfastes en termes de droits aux allocations chômage, voire même l’exclusion définitive de ces dernières.
  • Pour l’employeur, la rupture d’un commun accord pourrait masquer un licenciement déguisé qui ne respecterait pas les règles en vigueur. Dans ce cas, la contestation de l’accord par le salarié pourrait entraîner des sanctions pénales pour l’entreprise, ainsi qu’une obligation de réintégration du salarié.

En somme, la rupture d’un commun accord est une solution intéressante et adaptée à certaines situations dans le monde de l’entreprise. Toutefois, elle doit être abordée avec précaution, et être encadrée par un document écrit dont le contenu est précis, afin de garantir les droits et les obligations de chaque partie.