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Droit du salarié : quels sont vos droits en cas de Burn-Out ?

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Droit du salarié : quels sont vos droits en cas de Burn-Out ?

Un salarié est tenu d’informer et d’en parler à un médecin de travail lorsqu’il est dans une situation de burn-out. De son côté, le médecin de travail est tenu de prescrire un arrêt de travail, selon la gravité de sa maladie. Ceci n’est pas systématique, mais s’avère toutefois indispensable pour que le salarié se repose et mette en place les mesures nécessaires pour améliorer sa situation. Chez un salarié, le burn-out se présente par un épuisement professionnel, émotionnel, physique et psychique suite à des situations de travail émotionnellement exigeantes. Dans cet article, voyons le droit des salariés victimes de burn-out.

Arrêt de travail et symptômes du burn-out

Les symptômes du burn-out sont très variés. Chaque signe du burn-out est à surveiller de près afin d’éviter l’épuisement total qui générera un arrêt de travail du salarié. Aux salariés, n’hésitez pas à consulter le médecin de travail en cas de grosse fatigue même si vous venez de vous reposer, en cas de douleurs musculaires ou articulaires, de tensions musculaires, de troubles du sommeil, de psychosomatiques diverses, de sentiments négatifs dans le cadre du travail et d’une impossibilité à se concentrer ou à mémoriser. Des fois, le salarié peut ressentir une réduction de ses performances professionnelles quitte à impacter sur ses aptitudes au travail et son état moral. 

Arrêt de travail pour burn-out et rupture conventionnelle

Lorsqu’un salarié est en phase de burn-out professionnel, l’arrêt de travail ne limite pas la demande d’une rupture conventionnelle entre les parties (salarié et employeur). Lorsque l’employeur est en partie responsable, et si le salarié désire quitter son emploi pour cause de burn-out professionnel, il a le droit de :

  • Déposer sa lettre de démission auprès de l’entreprise, de
  • Négocier une rupture conventionnelle avec son employeur ou d’
  • Entamer une procédure aux prud’hommes, .

En revanche, cette procédure n’est pas la meilleure solution pour ceux qui prévoient de quitter leur emploi suite à un burn-out, surtout si le motif n’est pas justifié comme étant à l’origine de l’employeur. Ce dernier est tenu d’une obligation de sécurité des salariés. L’idéal est d’opter pour la rupture conventionnelle en cas d’arrêt de travail pour motif de burn-out, au lieu de recourir aux services de prud’hommes qui demandent une procédure qui dure de nombreuses années.

En cas d’inaptitude professionnelle du salarié en cas de burn-out et dont le reclassement semble impossible, l’employeur peut procéder à des mesures de licenciement. Mais s’il est prouvé que l’inaptitude professionnelle du salarié est due au manquement de l’obligation de sécurité et la protection de la santé physique et mentale de son employeur, le licenciement est qualifié sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut, dans ce cas, réclamer des dommages et intérêts selon le préjudice qu’il a subi ainsi que des indemnités suite au licenciement comme :

  • Les indemnités de congés payés ;
  • Le préavis ;
  • Le licenciement.

Droit des salariés face à une situation de burn-out

un homme fatigué dans son bureau

En fonction des faits, de nombreuses options s’offrent au salarié victime d’un burn-out pour réclamer son droit comme la préparation de son retour au travail ou faire reconnaître le caractère professionnel du burn-out.

Suite à une longue période d’arrêt maladie prescrite par le médecin du travail et le médecin traitant, le salarié est tenu de préparer sa reprise de travail et sa reconstruction. L’élaboration d’un nouveau projet professionnel est donc la solution idéale. Le salarié a le droit de continuer ses précédents projets, à condition d’être suivi pour garantir la régularité de la charge de travail, et pour mieux fixer les nouvelles priorités adaptées au salarié.

Selon le code de travail, le retour au travail du salarié en arrêt maladie à cause du burn-out peut être repris progressivement après une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Egalement, il pourra bénéficier d’un accompagnement venant des acteurs-clés de l’entreprise, à condition de tenir informés les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et le CHSCT. Également, il est possible d’effectuer un aménagement du poste ainsi que les horaires temporaires.

Pour jouir d’une indemnité, le salarié peut faire reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle. 

Le burn-out n’est pas inscrit dans le tableau des maladies professionnelles. Aussi, le salarié victime de burn-out est tenu de prouver que sa maladie a une liaison directe et exclusive avec son travail. Pour que le salarié bénéficie d’une indemnité, il faudrait que le burn-out l’ait rendu au moins partiellement inapte à reprendre le travail.

Pour que le burn-out soit accepté comme étant une maladie professionnelle, le salarié est tenu d’envoyer à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) différentes pièces justifiant son état comme le certificat médical. Cet organisme évalue le taux d’incapacité du travailleur, soit un burn-out quitter son emploi.

Si le résultat est supérieur à 25 %, un lien direct entre la maladie et le travail est donc justifié. Le CPAM enverra la demande de la reconnaissance de la maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui tranchera par la suite sur la véracité de la maladie professionnelle. Pour une interruption temporaire de travail, le salarié a alors le droit aux réparations de ses dommages corporels, d’indemnités journalières, et une rente face à une incapacité permanente du salarié.